تقييم كفاءة الموظف في أحكام قانون الخدمة المدنية الكويتي

 تقييــــم كفــــاءة الموظفــــــــــــين

نصت المادة (14) من نظام الخدمة المدنية على أنه “على الرئيس المباشر تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم ، وذلك فيماعدا الوظائف القيادية – مرة على الأقل في السنة، وأن يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسبابالامتياز أو الضعف ثم يعرضه على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته وإرساله إلى شئون الموظفين خلالسبعة أيام من عرضه عليه.

ويعتبر جيداً من لم يقدم عنه تقرير وفقاً للفقرة السابقة”.

ونصت المادة (15) من ذات النظام على أنه ” على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين .

ويعتبر التقرير الذي لا تعتمده اللجنة كأن لم يكن”.

من هذين النصين يتضح ما يلي:

· نطاق سريان التقييم:

لايخضع شاغلوا مجموعة الوظائف القيادية لنظام تقييم الكفاءة ويخضع له باقي الموظفين.

· ميعاد التقييم :

لم يشأ نظام الخدمة المدنية أن يحدد موعداً لتقديم التقرير وهو أمر يتفق والمنطق حيث لم يعد التقرير سنوياً كما كان فيالسابق إذ أجاز أن يكون لأكثر من مرة في السنة، وهكذا أصبح هذا النظام مرناً من هذه الناحية عن ذي قبل، فيوضعالتقرير بعد انقضاء الفترة التي تحددها الجهة الحكومية والتي لا تقل عن سنة، ولهذا يمكن القول أن للجهة الحكومية أنتخضع موظفيها لنظام تقييم الكفاءة كل ستة شهور مثلاً أو أكثر أو أقل بحسب ما تراه مناسباً ومحققاً للغرض من هذاالنظام ، سواء أكان هذا التعدد قاصراً على مجموعة معينة من موظفيها أم على سائر الموظفين الخاضعين بطبيعةالأحوال لهذا النظام. إلا أن ديوان الخدمة المدنية في تعميمه رقم (29) لسنة 1979 قد رأى توجيه الجهات الحكومية إلىمراعاة الانتهاء من تقييم الموظفين واعتماد التقارير من لجنة شئون الموظفين قبل أول يناير أو أول يوليو من كل عام حتىيمكن تنفيذ ما تقضي به المواد السابق الإشارة إليها (من 14 إلى 19 من نظام الخدمة المدنية).

ولقد أكد الديوان في البند رابعاً من تعميمه المشار إليه إلى أنه يجوز وضع أكثر من تقرير عن الموظف خلال السنةالميلادية الواحدة وكرر هذا في تعميمه رقم (8) لسنة 1980 وأوضح أيضاً أن للوزير بصفته الرئيس الإداريالأعلى أنيصدر قراراً يحدد بموجبه مدة زمنية معينة تفصل بين تقديم التقرير عن الموظف وبين تقديم تقرير آخر عنه.

· إجــراءاتالتقييـــم :

السلطات المختصةبتقييم الكفاءة والإجراءات التي تتخذها في هذا المجال لوضع تقرير نهائي عن الموظف هي:

أ‌. الرئيس المباشـر :

لكون الرئيس المباشر للموظف هو الأكثر احتكاكاً به وعلى دراية تامة بعمله وسلوكه فقد أوجبت عليه المادة (14)من نظامالخدمة المدنية تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم وان يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسبابالامتياز أو الضعف، وبطبيعة الحال يختلف الرئيس المباشر باختلاف موقع العمل فقد يكون مراقباً أو مديراً ، ولا شك فيأن تسبيب التقرير يسهل أحكام الرقابة على الرئيس المباشر.

ب‌. الرئيس الأعـلى :

ولعدالة التقييمفقد تعددت السلطة بحيث لن تقتصر على الرئيس المباشر بل يشترك معه من يليه في المسئولية، فأوجبتالمادة (14) آنفة الذكر على الرئيس المباشر أن يعرض التقرير على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته عليه،وغالباً ما يختلف هذا المسئول باختلاف موقع العمل فقد يكون وكيل وزارة أو وكيل وزارة مساعد أو مديراً.

ج. لجنة شئون الموظفين :

أوجبت المادة (14) أيضاً على من يلي الرئيس المباشر في المسئولية إرسال التقرير إلى وحدة شئون الموظفين خلال سبعةأيام من عرضه عليه، وطبقاً للمادة (15) فإنه على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين،وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادهاخلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين.

وتعتبرالفقرة الثانية من المادة (15) التقرير الذي لم تعتمده اللجنة كأن لم يكن ومؤدي هذه الفقرة بطبيعة الحال اعتبارالموظف جيداً عملاً بالقرينة التي استحدثتها الفقرة الثانية من المادة (14) من نظام الخدمة المدنية.

· 

شـــكلالتقــــــرير :

وإن كانمقتضى تسبيب التقرير أن يكون التقرير مكتوباً ، إلا أن المشرع لم يشأن من جهة أخرى إلزام الجهات الخاضعةلأحكامه بنموذج معين لتقييم الكفاءة على خلاف الوضع في القانون (السابق) حيث كانت المادة (34) في فقرتها الثانيةمنه توجب كتابة التقارير على النموذج الذي يضعه ديوان الخدمة المدنية وتجاوباً لاعتبارات المرونة بين الجهاتالحكومية المختلفة، وبين الوظائف المعتمدة في الجهة الحكومية الواحدة التي قد تستدعي تنوع النماذج أو عدم التقيدبنموذج أصلاً وخشية الإغراق في الشكلية، فقد أكد الديوان في تعميمه رقم 29/1979 في الفقرة أولاً منه على أن لكلجهة حكومية وضع نموذج التقرير الذي يلائمها، كما أن لها عدم وضع نموذج معين ، وفي هذه الحالة يكتفي بإعدادمذكرة في هذا الشأن، وهكذا فإن العبرة بالمضمون أو الجوهر وليس بالشكل.

· مراتب التقييم :

تتعدد مراتب التقييم وفقاً لنظرة المشرع للمستويات المختلفةلتقييم كفاءة الموظفين، فقد تصل إلى خمس مراتب ، وقدتكون أكثر أو أقل.

ولتخفيفالعبء عن الجهات الإدارية المختلفة وللتفرغ للمهام الأصلية فقد جعلها نظام الخدمة المدنية ثلاث مراتب هي“ضعيف”، “جيد”، “ممتاز”.

وللمزيدمن التخفيف استحدث المشرع قرينة مؤداها أن من لم يقدم عنه تقرير يعتبر “جيداً”، بحيث يكتفي بوضع تقريرعن “الضعيف”، و “الممتاز” فقط أما الجيد فلا يوضع عنه تقرير.

وتأكيداًللاتجاه الذي استحدثه نظام الخدمة المدنية فقد جاء في البند ثالثاً من تعميم الديوان رقم 29/1979 أنه لا يوضعالتقرير عن الموظف بمنحه درجة معينة من مائة درجة ، كما كان يقضي بذلك القانون (السابق) .

التقارير بين العلانية والسرية :

من الأمور التي تثور بصدد وضع نظام تقييم الكفاءة الاختيار بينأحد أسلوبين أولهما – أن تكون التقارير علانية،وثانيهما أن تكون سرية.

ولقد وقع اختيار المشرع على نظام وسط بين هذين النظامين فجعلالأصل في التقارير السرية، والاستثناء في حالة راعيفيها أن العلانية تشكل ضماناً للموظف لخطورة الآثار المترتبة على تقييم كفاءته بتقدير ضعيف، فأوجبت المادة (16) مننظام الخدمة المدنية على وحدة شئون الموظفين أن تقوم بإبلاغ الموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف بصورة من هذاالتقرير خلال سبعة أيام من اعتماده من لجنة شئون الموظفين.

والمقصود من هذا الميعاد حث وحدة شئون الموظفين على إبلاغالموظف بتقريره كي يكون على بينة من أمره في أسرعوقت.

التظلم من التقرير :

أجازت المادة (16) سالفة الذكر للموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف أن يتظلم إلى لجنة شئون الموظفين خلالعشرين يوماً من إبلاغه بصورة من هذا التقرير.

وأوجبت الفقرة الثانية من تلك المادة على لجنة شئون الموظفينأن تنظر في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تقديمه إلىوحدة شئون الموظفين ، فإذا قررت قبوله اعتبر الموظف كأن لم يقدم عنه تقرير.

وأجازت الفقرة الأخيرة من هذه المادة للجنة عند نظر التظلم سماع أقوال الموظف وتحقيقها إذا رأت لزوماً لذلك.

ولا يخفى أن فوات ميعاد العشرين يومأً الجائز للموظف أن يتظلمخلالها يترتب عليه سقوط حقه في التظلم ، أما إذا قدمالتظلم في الميعاد ، وقررت لجنة شئون الموظفين رفضه اعتبر التقرير نهائياً من تاريخ اعتماد اللجنة للتقرير، وعلىالعكس من ذلك إذا قبلته ” اعتبر الموظف” كأن لم يقدم عنه تقرير، وبالتالي يتم إعمال القرينة القانونية التي استحدثتهاالمادة (14) فيعتبر الموظف في هذه الحالة “جيداً”.

– هلمن سلطة لجنة شئون الموظفين تعديل التقرير المعروض عليها من ممتاز إلى ضعيف أو من ضعيف إلى ممتاز؟

– سلطةلجنة شئون الموظفين تقتصر على اعتماد التقرير أو عدم اعتماده سواء كان بتقدير ضعيف أو ممتاز وفي حالةعدم اعتماده يعتبر كأن لم يكن أي يعتبر التقرير جيد حكماً.

تقييم كفاءةالموظفين غير القائمين بأعباء وظائفهم :

هناك بعض الموظفين لا يقومون بأعباء وظائفهم بالجهات التابعينلها أما لكونهم منتدبين أو معارين أو مكلفين بأداءالخدمة الإلزامية أو في بعثة أو إجازة دراسية أو موقوفين عن العمل أو في إجازات خاصة – لمدة تزيد على السنة ويتعذرتقييم كفاءتهم – ومن ثم فقد أصدر الديوان تعميمه رقم 6/81 ثم عدل بالتعاميم (16/88 ،14/95، 2/96،4/97) وسنوردفيما يلي الحالات التي شملها وكيفية تقييم أدائها حسب آخر التعديلات :

الأولى : حالات الإيفاد في بعثة أو إجازة دراسية أو إعارة إذا كانتطبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة تتفق معوظيفته الأصلية، وكذلك حالة الندب فإن تقييم الكفاءة يكون على النحو التالي:

– الموفدون في بعثات أو إجازات دراسية والمعارون إذا كانت طبيعةالعمل واحدة – يكون تقييم كفاءتهم من اختصاصجهاتهم الأصلية عن طريق الاسترشاد بالتقارير التي ترد لها عنهم من الديوان أو الجهة التي يحددها ومن الجهةالمستعيرة في حالة الإعارة.

– المنتدبون لجهات أخرى – تكون الجهات المنتدبون إليها هيالجهات المختصة بوضع التقرير إذا كان الندب لمدة سنةفأكثر، أما إذا كان الندب أقل من سنة فتكون الجهة التي قضى بها الموظف المدة الأطول هي المختصة بوضع التقرير.

الثانية : حالات أداء الخدمة الإلزامية والإجازة المرضية، والإعارةإذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة لاتتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالات الأسرى والمفقودين من الموظفين، ووالدات وزوجات الأسرى والمفقودين منالموظفات اللاتي منحن الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1/93) .

يسري في شأن الموظف في هذه الحالات أخر تقييم لكفاءته حدث قبل وجوده فيها، فإذا كان التقرير بتقدير “ضعيف” روعيعدم سريان أحكام المادة (17/نظام ) بشأنه أي عدم فصله من الخدمة مع حرمانه من العلاوة الدورية أو الترقيةبالأقدمية إلى أن يقدم عنه تقرير بتقدير “جيد” بعد عودته لوظيفته.

الثالثة : حالات الإجازة الخاصة لمرافقة الزوج أو الزوجة بالخارج (بمرتب أو بنصف مرتب) ، وكذلك الإجازة الخاصةلرعايةالأسرة أو مزاولة الأعمال وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 13/79 المعدل بالقرار رقم (10/81) والوقف عن العملواجازة مرافق مريض للعلاج بالخارج.

لا يخضع الموظف الموجود في أي من هذه الحالات لاحكام تقييم الكفاءة واستبعاد قرينة اعتبار الموظف جيدا وبالتاليلايستحق العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية التي يحل موعدها بعد سنة أما التي تحل قبل سنة فأنه يستحقها إذا حلموعدها خلالها، مع مراعاة أن الموظف الموقوف لا يجوز ترقيته خلال مدة الوقف (م 67/نظام) ، وكذلك من وقعت عليهعقوبات تأديبية أثناء المدد التي لا تجوز الترقية خلالها وفقاً للمادة (68/نظام) والحاصل على تقرير “ضعيف” وفقاًللمادتين (18،19 /نظام) .

وهناك حالات تخرجعن نطاق التعميم نوردها فيما يلي:

– الفرارمن الخدمة الإلزامية :

يعامل الموظف المجند الفار من الخدمة الإلزامية بالنسبة للعلاوةالدورية والترقية بالأقدمية معاملة الموظف المنقطع عنعمله إذا زادت مدة فراره عن الحد الأقصى المنصوص عليه وفقاً لما ورد بتعميم الديوان رقم 2 لسنة 1996.

– المصرحله بإجازة تفرغ :

إذا زادت إجازة التفرغ على سنة يعتبر الموظف بمثابة جيد في خصوصالعلاوة الدورية والترقية بالأقدمية وفقأً للمادة(5) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (13/80).

آثــــــارتقييـــــــم الكفـــــــــــــاءة

كما سبق القولفإن آثار تقييم الكفاءة تمس مستقبل وحياة الموظف الوظيفية وخاصة فيما يتعلق بالحقوق المقررة له مثلالترقية والعلاوات الدورية والتشجيعية سواء بالمنح أو الحرمان ، وقد تصل هذه الآثار إلى حد توقيع إحدى العقوباتالتأديبية والتي قد تبلغ الحد الأقصى وهو الفصل من الخدمة، وذلك وفقاً لما ورد في المواد (17،18،19) من نظام الخدمةالمدنية .

اعادةنشر بواسطة محاماة نت .

تكلم هذا المقال عن : تقييم كفاءة الموظف في أحكام قانونالخدمة المدنية الكويتي